گیمیفیکیشن سازمانی برای تیم‌های کوچک و متوسط

گیمیفیکیشن در منابع انسانی اغلب با یک تابلوی امتیاز شلوغ اشتباه گرفته می‌شود. سازمان یک جدول می‌سازد، نفر اول را جشن می‌گیرد و بعد تعجب می‌کند که بقیه بی‌تفاوت شده‌اند. امتیاز اگر به کار واقعی وصل نباشد، خیلی زود به بازی جدا از شغل تبدیل می‌شود. آرتا از سمت دیگر شروع می‌کند: همان کارهایی که واحد منابع انسانی همین حالا می‌خواهد انجام شود — پذیرش نیرو، چک‌لیست ورود، مأموریت، دوره و قدردانی همکار — صاحب امتیاز می‌شوند و در یک پرونده می‌مانند.

این صفحه توضیح می‌دهد گیمیفیکیشن سازمانی در آرتا یعنی چه، کدام رفتار امتیاز می‌گیرد، ارزیابی عملکرد چرا وارد این امتیاز نمی‌شود، و پایلوت هشت‌هفته‌ای را با چه توقعی شروع کنید. اگر دنبال نرم‌افزار حقوق یا حضور و غیاب هستید، آرتا همان محصول نیست. اگر ابزار مدیریت پروژه دارید و می‌خواهید لایه افراد را کنارش بگذارید، این همان جایگاه است.

امتیاز و سطح دو چیز متفاوت‌اند

در آرتا امتیاز جمع‌شونده است و برای رتبه و پاداش نمایشی به کار می‌رود. سطح، مرحله حضور فرد در سازمان است. کارجو با سطح صفر فقط مسیر جذب را می‌بیند. بعد از استخدام، سطح از صفر بالاتر می‌رود و پورتال کارمند باز می‌شود: مأموریت، نشان، چالش، آموزش و جدول امتیاز. این دو را قاطی نکنید. بالا بردن سطح به‌معنای جایزه نقدی نیست و پایین آوردن امتیاز هم روش تنبیه روزمره نیست. کم کردن امتیاز، اگر لازم شود، باید تصمیم صریح مدیر باشد نه یک قاعده پنهان.

یک نفر یک پرونده دارد. عددی که روی پروفایل است همان عددی است که در جدول امتیاز دیده می‌شود. اگر جایی عدد دیگری نشان داده شود، یا داده هنوز نرسیده یا صفحه در حالت خالی است. آرتا برای پر کردن جای خالی، امتیاز مشتری نمی‌سازد.

چه رفتارهایی امتیاز می‌گیرند

مأموریت واحد اصلی کار است. منابع انسانی مأموریت را با امتیاز مشخص می‌سازد و به فرد فعال اختصاص می‌دهد. همان مأموریت دو بار به یک نفر اختصاص داده نمی‌شود. وضعیت کار می‌تواند در انتظار، در حال انجام یا تمام‌شده باشد. منطق محصول این است که پاداش مأموریت با تمام شدن کار به جمع امتیاز اضافه شود، نه با باز شدن کارت.

قدردانی همکار قاعده روشن‌تری دارد و روی سرور ثبت می‌شود. فرستنده با ثبت تقدیر ده امتیاز می‌گیرد و گیرنده با دریافت آن بیست‌وپنج امتیاز. هر نفر در هفته تا سه تقدیر می‌تواند بفرستد. برچسب‌ها همکاری، یادگیری و نوآوری هستند تا پیام فقط «آفرین» مبهم نباشد. جزئیات متن را در نمونه متن تقدیر از کارمند نوشته‌ایم و خود قابلیت را در نرم‌افزار قدردانی شرح داده‌ایم.

آنبوردینگ هم می‌تواند امتیاز داشته باشد. کار کوچک ورود — مثل آشنا شدن با تیم یا تکمیل یک فرم — در بازه پیشنهادی حدود صد تا دویست امتیاز است و کار بزرگ‌تر هفته‌های اول در بازه حدود چهارصد تا ششصد. این‌ها پیش‌فرض طراحی برای تنظیم توسط منابع انسانی هستند، نه نتیجه اندازه‌گیری‌شده یک مشتری. چک‌لیست واقعی را در نرم‌افزار آنبوردینگ ببینید.

چالش برای کار جمعی است. شرکت قبل از مهلت انجام می‌شود و پاداش بعد از تأیید تکمیل ثبت می‌شود. جدول امتیاز دوره همه، هفته و ماه را جدا نشان می‌دهد تا یک افتخار قدیمی، تلاش این هفته را پاک نکند. مدال فقط وقتی نشان داده می‌شود که سرور خودش طلا، نقره یا برنز را فرستاده باشد.

آموزش داخل همان پنل است. ثبت‌نام و پیشرفت دوره نگه داشته می‌شود. امتیاز دوره را وقتی جزو محصول حساب کنید که در پرونده کاربر ثبت شده باشد. دوره را جایگزین یک سامانه آموزش مستقل و بزرگ نکنید؛ جای آن کنار مأموریت و قدردانی است.

نشان، جدا از عدد

نشان تصویر یک دستاورد است و روی پروفایل می‌ماند. منابع انسانی می‌تواند نشان بسازد و به فرد بدهد. بعضی نشان‌ها در طراحی محصول به رفتار وصل شده‌اند: اولین مأموریت، تکمیل ورود، یا رسیدن به یک آستانه امتیاز. نشان دوباره برای همان دلیل داده نمی‌شود. اگر کاتالوگ نشان در یک محیط خالی باشد، صفحه خالی می‌ماند یا در حالت معرفی محصول برچسب پیش‌نمایش می‌خورد. نشان نمایشی را به‌جای دستاورد واقعی معرفی نمی‌کنیم.

ارزیابی عملکرد عمداً خارج از این بازی است. نمره ارزیابی از یک تا پنج است، نظر و نقطه قوت و پیشنهاد بهبود دارد، و به امتیاز، سطح یا رتبه جدول اضافه نمی‌شود. اگر ارزیابی را با امتیاز قاطی کنید، هم بازخورد صادقانه سخت می‌شود و هم جدول معنایش را از دست می‌دهد. مدیر تیم فقط افراد تیم خودش را ارزیابی می‌کند. این مرز را در گفت‌وگوی فروش هم همین‌طور بگویید.

گیمیفیکیشن سالم چه شکلی نیست

چند الگو را از اول کنار بگذارید. اول، رقابتی که فقط نفر آخر را شرمنده کند. جدول امتیاز ابزار دیده شدن است، نه ابزار فشار. اگر فقط رتبه را جشن بگیرید و دلیل امتیاز را نگویید، افراد یاد می‌گیرند عدد را بالا ببرند نه کار را. دوم، امتیاز برای هر کلیک. ورود روزانه بی‌محتوا خیلی زود مصنوعی می‌شود. بهتر است امتیاز به مأموریت کوتاه، تقدیر مشخص و تکمیل ورود وصل باشد. سوم، وعده پول. پاداش آرتا امتیاز و نشان است، نه ردیف حقوق و مزایا. اگر سازمان پاداش ریالی دارد، قاعده‌اش بیرون از این پنل و در سامانه حقوق است.

آرتا همچنین اسکرام کامل یا نبض تیمی سراسری نیست. بازاندیشی جلسه و تبدیل هدف به مأموریت در پنل هست، اما نباید آن را جایگزین روش کار تیم فنی جا بزنید. آزمایشگاه محصول و ابزارهای محلی داشبورد هم بخشی از پیشنهاد منابع انسانی نیستند.

پایلوت هشت‌هفته‌ای را با یک رفتار ببندید

قالب پیشنهادی پایلوت این است: دو هفته اول هدف، نقش‌ها، سقف نفرات و نام سازمان را با منابع انسانی ثابت کنید. هفته سوم و چهارم چک‌لیست آنبوردینگ یک تیم نمونه را راه بیندازید تا اولین تمام‌شدن کار دیده شود. هفته پنجم و ششم مأموریت و تقدیر را اضافه کنید. هفته هفتم و هشتم یک پله سبک مسیر شغلی یا یک بازبینی از همان متریک‌ها. متریک مفید، نرخ تمام شدن آنبوردینگ و تعداد تقدیر معنادار است، نه جمع خام امتیاز.

اگر در این هشت هفته فقط جدول را نگاه کنید و نپرسید کدام کار واقعی تمام شده، گیمیفیکیشن سازمانی به پوستر تبدیل می‌شود. یک رفتار را انتخاب کنید، امتیازش را از قبل بگویید، و در پایان ببینید همان رفتار بیشتر شده یا نه.