نرم‌افزار قدردانی از کارکنان و پاداش امتیازی

قدردانی در خیلی از تیم‌ها یا عمومی و کلی است، مثل یک جمله در جلسه که کسی یادش نمی‌ماند، یا کاملاً خصوصی است و اثری در فرهنگ تیم نمی‌گذارد. نرم‌افزار قدردانی از کارکنان باید بین این دو بایستد: پیام مشخص باشد، به یک رفتار واقعی اشاره کند، و جایی بماند که هم گیرنده و هم مدیر بعداً ببینند. سامانه تقدیر و پاداش اگر فقط صندوق پیشنهادات باشد، کسی سراغش نمی‌رود. اگر هم به حقوق وصل شود، خیلی زود به چانه‌زنی تبدیل می‌شود.

آرتا پاداش را امتیازی تعریف می‌کند. تقدیر همکار ده امتیاز برای فرستنده و بیست‌وپنج امتیاز برای گیرنده دارد. نشان را واحد منابع انسانی می‌دهد و روی پروفایل می‌ماند. هیچ‌کدام از این‌ها ردیف مزایا، کارانه یا عیدی نیستند. اگر سازمان شما پاداش نقدی دارد، قاعده‌اش در سامانه حقوق است و آرتا جایگزین آن سامانه نمی‌شود.

تقدیر همکار چه قاعده‌ای دارد

هر کاربر واردشده می‌تواند برای هم‌تیمی تقدیر بفرستد. پیام اختیاری است و برچسب اجباری یکی از این سه است: همکاری، یادگیری، نوآوری. برچسب کمک می‌کند تقدیر به‌جای تعریف مبهم، به یک نوع رفتار اشاره کند. گیرنده را کارمند از اعضای تیم خودش انتخاب می‌کند، همان فهرستی که در آنبوردینگ آمده، نه از کل دفترچه تلفن شرکت. خودش را نمی‌تواند انتخاب کند. واحد منابع انسانی، وقتی لازم باشد، دامنه وسیع‌تری از کاربران واقعی سامانه را می‌بیند.

سقف ارسال در هفته سه تقدیر است. این سقف عمدی است. بدون سقف، یا کسی برای همه پیام قالبی می‌فرستد یا شبکه لطف دوطرفه راه می‌افتد. اگر سقف پر شود، سامانه درخواست را نمی‌پذیرد و باید تا هفته بعد صبر کرد. امتیاز گیرنده با اولین دریافت آن تقدیر ثبت می‌شود و تکرار همان دریافت، امتیاز را دوباره اضافه نمی‌کند. تقدیرهای باز هنگام ورود به پنل دریافت می‌شوند تا در صندوق گم نشوند.

اگر تیمی برای کارمند تعریف نشده باشد، به‌جای یک فهرست جعلی، پیام روشنی می‌بیند که هنوز تیمی ندارد. تا کاربر واقعی بارگذاری نشود، جست‌وجو خالی می‌ماند. این سخت‌گیری جلوی تقدیر به آدم ساختگی را می‌گیرد.

نشان، قدردانی ماندگارتر از پیام

پیام تقدیر برای لحظه است و نشان برای چیزی است که می‌خواهید تا چند ماه روی پروفایل بماند. منابع انسانی کاتالوگ نشان را مدیریت می‌کند: ساختن، ویرایش و حذف. کارمند نشان‌های خودش را می‌بیند. یک نشان برای یک دلیل، یک بار داده می‌شود.

در طراحی محصول، بعضی نشان‌ها به رفتار وصل شده‌اند. تمام کردن اولین مأموریت، کمک در آموزش، یا تکمیل مسیر ورود نمونه‌های این طراحی هستند. تا این قاعده‌ها را برای سازمان خود نساخته‌اید، نشان خودکار وعده ندهید. چیزی که همین حالا قابل اتکاست، دادن نشان توسط منابع انسانی و دیده شدنش در پروفایل است. اگر فهرست نشان خالی باشد، صفحه خالی می‌ماند. در محیط معرفی، اگر نمونه نشان بیاید، برچسب پیش‌نمایش دارد و نباید در گزارش واقعی شمرده شود.

پاداش امتیازی را با پول قاطی نکنید

عبارت «سامانه تقدیر و پاداش» در جست‌وجوها گاهی به کارانه و پاداش ریالی اشاره دارد. در آرتا پاداش یعنی امتیاز و نشان. دلایل این مرز ساده است. پول قاعده حقوقی و بیمه و مالیات دارد و محصول دیگری می‌خواهد. اگر امتیاز را یک‌به‌یک به تومان تبدیل کنید، افراد به‌جای کار، بهینه کردن عدد را یاد می‌گیرند و متن تقدیر بی‌ارزش می‌شود. جدول امتیاز باید توضیح‌پذیر بماند: این امتیاز برای کدام مأموریت، کدام تقدیر یا کدام قلم ورود آمده است.

ارزیابی عملکرد هم وارد این پاداش نمی‌شود. نمره یک تا پنج و متن بازخورد برای گفت‌وگوی مدیر و کارمند است. اگر نمره ارزیابی امتیاز جدول را زیاد کند، هم ارزیابی محافظه‌کارانه می‌شود و هم قدردانی همکار زیر سایه نمره رسمی گم می‌شود.

یک متن خوب چه شکلی است

تقدیر مؤثر کوتاه است، رفتار را نام می‌برد و اثرش را می‌گوید. «ممنون که هستی» گرم است ولی قابل تکرار و یادگیری نیست. «ممنون که دیروز پیش از جلسه، ابهام طرح را با تیم فروش رفع کردی تا تصمیم همان روز گرفته شد» هم همکاری را نشان می‌دهد هم دلیل را. نمونه متن‌های آماده را در نوشته متن تقدیر از کارمند نمونه گذاشته‌ایم تا واحد منابع انسانی و مدیرها از صفر شروع نکنند. آن متن‌ها نمونه بازنویسی هستند، نه نقل‌قول مشتری.

برچسب را با متن هماهنگ کنید. اگر موضوع یاد دادن ابزار به هم‌تیم است، برچسب یادگیری درست‌تر از نوآوری است. اگر موضوع یک روش تازه است که تیم واقعاً به کار گرفته، نوآوری مناسب است. همکاری برای کمک عملی روزمره است. این سه عمداً کم‌اند تا انتخاب کردنشان به فرم اداری تبدیل نشود.

مدیر با تقدیر چه می‌کند

مدیر لازم نیست نویسنده همه پیام‌ها باشد. اتفاقاً اگر فقط مدیر تقدیر کند، ابزار به تابلو اعلانات مدیریت تبدیل می‌شود. نقش مدیر این است که الگو بدهد، پیام قالبی را تشویق نکند، و در ارزیابی به نمونه‌های واقعی اشاره کند بدون اینکه خود تقدیر را به نمره تبدیل کند. در پرونده عملکرد، اگر داده تقدیر در دسترس باشد، تعداد داده‌شده و دریافت‌شده دیده می‌شود. اگر هنوز در دسترس نباشد، همان بخش به‌جای عدد ساختگی، وضعیت «به‌زودی» را نشان می‌دهد.

برای پایلوت، سنجه مفید تعداد تقدیرهایی است که به یک کار مشخص اشاره دارند، نه بیشینه امتیاز هفته. هفته پنجم و ششم پایلوت هشت‌هفته‌ای جای روشن کردن تقدیر است، بعد از اینکه چک‌لیست ورود یک تیم جا افتاده باشد. اگر هر دو را روز اول با هم روشن کنید، نیروی تازه هنوز نمی‌داند تقدیر برای چیست.

ارتباط این بخش با گیمیفیکیشن سازمانی در همان ده و بیست‌وپنج امتیاز است، و با تعامل در این است که تقدیر یکی از رفتارهای تکرارشونده فرهنگ تیم باشد نه کمپین مناسبتی. سالی یک بار کارمند نمونه معرفی کردن خوب است، ولی جایگزین تقدیر همان هفته نیست. هر دو می‌توانند باشند: معرفی رسمی در جلسه، و رد پای مکتوب در سامانه.